Le voile et la crèche

Ainsi soit il ! La Cour de Cassation a enfin tranché après de nombreux rebondissements sur la question du port du voile dans une crèche associative.

On connaît l'affaire dite Baby-Loup, cette crèche qui a licencié pour faute grave une salariée ayant refusé de retirer son voile islamique pendant les heures de travail et avoir eu un comportement inapproprié après sa mise à pied. La salariée a contesté son licenciement en considérant avoir été victime d'une discrimination au regard de ses convictions religieuses. La Cour d'Appel de Paris n'a pas été de cet avis et a considèré que la rupture du contrat de travail était parfaitement justifiée.

Les magistrats soulignaient qu'une entreprise privée assurant une mission d'intérêt général peut constituer une entreprise de conviction et donc se doter de statuts et d'un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l'exercice de ses tâches et notamment l'interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion. Ils rappellaient que les missions de la crèche par ailleurs largement financée par des subventions publiques sont d'intérêt général. Ils ajoutaient que la Convention des Droits de l'Enfants protège la lliberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant et qu'en conséquence ces missions peuvent être accomplies par une entreprise soucieuse d'imposer à son personnel un principe de neutralité pour transcander le multiculturalisme des personnes auxquelles elle s'adresse. Dès lors, la crèche pouvoir  prévoir dans ses statuts et son règlement intérieur ce devoir de neutralité s'il est limité aux activités d'éveil des enfants à l'intérieur et à l'extérieur des locaux professionnels puisque dans ce cas l'interdiction du port de signe ostentatoire n'a pas de portée générale. Dans ses conditions, un salarié qui n'est pas en contact avec les enfants (comptable, agent d'entretien) ne pourrait se voir interdire le port du voile.

La salariée a ensuite porté l'affaire devant la Cour de Cassation qui vient de rendre son arrêt en confirmant la validité du licenciement.  Dans une précédente décision, la Cour de Cassation avait pris une position favorable à la salariée en relevant que le principe de neutralité ne s'imposait que dans l'administration et les services publics et non dans une crèche privée. Retournement de situation.

Les hauts magistrats soulignent cette fois que "les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché"

Dès lors le règlement intérieur de l’association pouvait préciser que  « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche »,

La Cour de Cassation approuve donc la Cour d'appel d'avoir déduit en  "appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché"

Par contre, la haute juridiction rejette la notion "d'entreprise de conviction" , dès lors que cette association avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais, aux termes de ses statuts, « de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes (…) sans distinction d’opinion politique et confessionnelle »

En définitive, le licenciement était justifié par le refus de la salariée " d’accéder aux demandes licites de son employeur de s’abstenir de porter son voile et par les insubordinations répétées et caractérisées décrites dans la lettre de licenciement et rendant impossible la poursuite du contrat de travail " .

Mais ce n'est peut être pas fini. La Cour Européenne des Droits de l'Homme pourrait bien être saisie de cette affaire.